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人生は今の連続、今が未来へつながり過去を作り出していく。
セルフコーチングで今をもっと楽しんでもらいたい。そんな思いで綴るコーチングブログです。
中小企業にお勤めの管理者皆さんのための役に立つかもしれない知識
今回は中小企業の製造業にお勤めの課長職のWさんのお悩みについて
ご本人の了解を得てブログにお悩みについての内容を共有させて頂きます。
大手企業と違いまだまだ教育訓練制度が整っていない、そちらにコストをかけてもらえない企業も多いのが実態。
そんな中で日々管理者としての業務をされている方からよくお聞きする悩みが管理者として何をどう学んで、そしてそれを自分の業務へ落とし込んでいったらいいかわからないというお声です。
ブログ記事が同じようなお立場の管理職の皆様に少しでもヒントとなり、お役に立てば嬉しいです。
今回のお悩み
年商50億の製造業で現場管理職をされているWさんのお悩み
『会社では課長という役職です。現場では今もプレイングマネージャーとして業務もしながら働いています。ずっと15年間この会社に勤め、早い段階で責任ある仕事も任せてもらえ、役職も上がりました。業務内容については特段不満はないのですが、最近会社も少しづつ大きくなり部下も増えてきました。
それにつれ組織として課長職としてのマネジメントについてもなんとなく求められるようになりつつあります。
部下とはコミュニケーションをとっているつもりですが、直接ではないですが他者から私の部署の部下が悩んでいる、私に課長としての役割として不満を持っていると聞かされました。
課長として部下の接し方、関わりについて悩んでいます。
リーダーシップ系の本も何冊か読みましたがどうもそもそもガバナンスの弱い当社に合わないような気持ちになりますし、そもそも会社全体の組織力の問題で私だけの問題でないような気持ちになります。
それに特に今まで会社からこれといった管理者としての教育訓練を受けたわけでもありません。
でも、部下に失望される、部下からダメな課長と見られていると思うと正直気分が重たくなります。
部下の管理って何からすればいいのですか？そもそも部下を信頼しているつもりであれしろ、これしろとはあまり言いたくないのですが・・・』
今回のWさんと同じような内容お悩みをもつ管理者の方多いです。
オーナー企業に多いのですが組織のガバナンスが弱いにも関わらず、上からも下からも課長としての役割を問われる。
それに管理するという意識を持ち、モチベーションを高め事細かく指示、指導すると過干渉、マイクロマネジメント、はたまたハラスメントだとか言われかねない。
かといって相手を信頼して任せてみよう、怒らない、いちいち干渉しない、そんな素敵な管理者のつもりでいたら逆にかかわりが薄、放置、何もしてくれないとの評価を受ける始末。
一体どうすればいいんだーと心の中で叫ぶ。
なかなか管理者はつらいです。
部下の「管理」と「放任（信任）」この匙加減が難しいですね。
さて、色んな切り口はあるかと思いますが今回はWさんとのキャリアカウンセリングの中からコーチングにつながる部分を切り取って
『部下を管理することと信頼して任せる（放任する）ことのバランスのとり方』
にフォーカスし、まとめてみました。
管理と放任のバランスを取ることは確かになかなか今の時代難しいですね。
「ハラスメントではないですか？」という言葉で返されるとその辺の定義について経営者や社員が理解していないと萎縮してしまいます。
一方管理とは、リーダーシップの重要な側面でもあります。
管理と放任の適切なバランスを見つけることで、部下は自己成長しやすくなり、同時に組織の目標も達成しやすくなります。
これからの会社の成長のためにやはり管理者の皆さんに求められる期待は大きいのです！！
そのバランスを取るためのアプローチ７つをご紹介します。
1. 明確な目標設定:
チームや部下に対して明確な目標を設定し、期待値を共有します。達成すべき結果や
方針が明確であれば、部下は方向性を理解しやすくなります。
大事なのでここはしっかりと明文化しましょう。
2. デリゲーション:
上司が部下に自分の仕事の一部を移管して任せることを言います。
これが結構できていない方が多いです。信任してますと言いながら自分の仕事は離さない。自分の仕事が変化する。自分の領分として離せない。
でもこれは結果、自分も部下も、そして会社も成長しません。
大事なのは勇気を出して部下に適切な責任と権限を与え、デリゲーションを進めます。自己決定力を鍛え、部下の能力を引き出すためには、自分の仕事を任せてさせてみる。
もちろん自分がやった方が早いですし、正確だろうと思いますが、適切に委任することが必要です。
3. コーチングとフィードバック:
定期的なコーチングセッションやフィードバックを通じて、部下の成長をサポート
します。
具体的なアドバイスや指導の場というよりどちらかというと部下の意見やアイデアを聴く側の時間を尊重し、共感を示して下さい。
部下にとって聞いてもらえるは教えてもらえる以上に大きな意味を持ちますし、聞いてもらえるが先にあるとアドバイスや指導について部下も耳を傾けます。
4. 進捗モニタリング:
進捗状況を適切にモニタリングし、必要に応じて調整を行います。部下が目標に向か
って進んでいるかどうかを確認し、サポートが必要なら提供します。
こちらは数値管理などを想像するかと思います。もちろんそのような側面も大きいですがそれ以上に日々状況を見ることを意識して下さい。
とにかく数字を伸ばせ、時間を詰めろではなく、「今はどのようになっているの？」という状況を確認することで部下にも自分の位置を認識させ、またやるべき行動をアドバイスできるといいですね。
5. オープンなコミュニケーション:
部下に自由な環境を提供し、自分のアイデアや考えを自由に表明できるようなコミ
ュニケーション環境を整えます。
これはコミュニケーションの場となるとやれMTGだとか話し合いだとか、改まった場を常に設けることだけでなく、日々の社内での雑談を意識して下さい。その中で同じ会社の部署にいれば自然と自分の仕事の話になります。会話から対話を促進することが重要です。
6. 状況に応じたアプローチ:
状況や個々の部下に合わせたアプローチを変えることが大切です。
一律な管理スタイルではなく、柔軟性を持って対応します。
部下の上司も十人十色です。同じ事を伝えるにしても野球好きなら野球に例えてみるとかそう言った事も大事です。ここでポイントは自分が野球好きで「大谷翔平の日々のトレーニングの取り組み方のように・・・・」とうまく例えられても相手が野球に興味がなければうまく伝わりません。それなら自分が不得意でも相手側の趣味に合わせてアプローチにチャレンジしてみる努力は必要かもしれませんね。
7. 自己効力感の促進:
部下が自己効力感を感じられるように、成功体験を積む機会を提供します。
部下が自ら問題を解決し、成果を上げることで自信がつきます。
なんでもかんでも褒めすぎはよくないです。承認欲求を満たすことが大事と言われますが、安易に褒める事を言っているのではありません。
ただ、部下のレベルを見てそれを超えたら褒める。それを少し超えられる仕事を与えることが成長につながります。
ここでの注意点は昔の自分と比較しないことです。人は不思議なもので自分の過去を高く評価しますので、自分の今のレベルで昔のそれくらいの頃はできたものだで評価すると大抵部下はそれを超えられません。
さて、ついつい長々となってしまいました。
このようなアプローチによって、リーダーは適切な方向性とサポートを提供しながら部下に自己決定力や自己成長の機会を提供することができます。
このようなアプローチ方法を読んでみると、結構それに似たことできているかも。
と思われませんか？
多くの管理者の方がこれらのアプローチはできていると私はよく感じます。
ただそれが管理者として必要なアプローチ手法だよと教わる機会がなかっただけ。
そうか、これでいいんだなと感じてもらい、ならばこれを深めていこうと思って頂くことで成果がグッッと変わってきます。
自信をもって意識的にさらに管理者レベルを高め、伸ばしていきましょう！！
本日もお読みいただきましてありがとうございました。
